Elk bedrijf kent verschillende groeifasen. Het einde van elke groeifase wordt meestal ingeluid door stagnatie en terugval van de omzet. Zoals het in verleden werkte, werkt nu niet meer. Kortom, crisis! Er komt stevige druk te staan op de mensen en de teams. Erg vaak een onderbelicht aspect waardoor verdere groei en ontwikkeling van de onderneming drastisch wordt belemmerd. Hoe hiermee om te gaan?
Groeifasen en crisis
Bedrijven volgen gedurende hun levenscyclus een aantal groeifasen met elk weer eigen kenmerken. Tijdens de overgang naar de volgende groeifase is vaak sprake van een crisisachtige situatie. In de onderstaande model van Greiner is e.e.a. nader gevisualiseerd.
Door de groei heeft de ondernemer/DGA niet meer het totaaloverzicht en merkt dat zijn ambities niet meer stroken met zijn huidige rol in het bedrijf. De communicatielijnen zijn niet meer duidelijk. Verantwoordelijkheden en rolverdeling binnen het executive team zijn niet meer helder. Er ontstaat wrijving en relaties staan onder druk. Er is sprake van gebrek aan onderling vertrouwen, angst voor conflicten, gebrek aan commitment, en gebrek aan aandacht voor de resultaten. Als dit soort situaties binnen het executive team te lang voortduurt kan het zelfs leiden tot bedreiging van het voortbestaan van het bedrijf. Dit soort situaties komt helaas erg vaak voor. Door tijdig deze overgangsfase te herkennen en ernaar te handelen, wordt voorkomen dat het van kwaad tot erger wordt.
Hoe staat uw executive team er voor?
Het team is key! En toch is dit aspect zo ontzettend vaak onderbelicht. Het goed functioneren van het executive team in het bedrijf vormt de eerste belangrijke stap richting groei. Zij vormen immers de stuwende kracht om de ambities te realiseren en doelstellingen te behalen. Dus als het executive team niet op orde is, dan zal dat onherroepelijk impact hebben op het tempo waarin de volgende groeifase kan worden bereikt. Juist in deze fase is het dus van belang om tijdig een ‘healthcheck’ te doen. Naast het executive team is het verstandig dat de collega’s op key posities hierin worden meegenomen. Het gaat hierbij niet alleen om de harde zakelijk facetten, maar zeker ook de ‘zachte’ kant. Juist wat er zich onder de waterlinie afspeelt heeft vaak een veel grotere impact dan puur de zakelijke aspecten.
Bron: De ijsberg van Freud
Wat maakt het executive team succesvol?
Een succesvol team wordt gekenmerkt door een aantal aspecten (zie model) die hier kort worden besproken.
Een aligned executive team (1) is een team dat dezelfde visie nastreeft, de doelen begrijpt en bestaat uit individuen die begrijpen hoe ze met hun sterke punten en kwaliteiten daaraan kunnen bijdragen. Is het team aligned met elkaar en met de doelen en ambities van het bedrijf? Staan alle neuzen dezelfde kant op? Begrijpen de team leden elkaars verschillen, prioriteiten en stijlen? Is er voldoende onderling vertrouwen, commitment, gedeelde verantwoordelijkheid en focus op de resultaten? Allemaal aspecten die in tijden als het even spannend wordt van cruciaal belang zijn. Toch zien we vaak dat dit enorm onderschat is en op veel plekken verre van goed functioneert.
Is de rolverdeling duidelijk (2) en is er een heldere scheiding in verantwoordelijkheden. Bij veel bedrijven die de eerste jaren snel zijn gegroeid lopen de verantwoordelijkheden nogal eens door elkaar heen met alle misverstanden, onduidelijkheden en onenigheden als gevolg. Duidelijke rollen en duidelijke verantwoordelijkheden zijn onontkoombaar als fundament voor verdere groei.
Figuur: Succesfactoren voor een team
Hoe staat het met de acceptatie van de leidinggevenden (3) in het bedrijf, hebben ze voldoende draagvlak, worden ze begrepen door de medewerkers, is er sprake van ‘open communicatie’, zijn de lijnen kort genoeg? Stimuleren ze hun medewerkers in hun persoonlijke ontwikkeling en groei?
Zijn de team processen effectief? (4) Is er een duidelijk vergader- en communicatieritme en zijn de vergaderingen kort, bondig en effectief? In veel organisaties wordt er doordat er van alles ‘onder de vlakte’ speelt vaak onnodig lang vergaderd en is de besluitvorming een complex proces. Een gevolg van gebrek aan alignement. Er wordt dan geen besluit meer genomen, na de vergadering blijven er talloze open eindjes hangen en wordt er niks afgemaakt. Politiek, tactiek, ego en machstrijd zijn onderliggende factoren die een open communicatie (5) absoluut niet bevorderen en desastreus zijn voor alle andere factoren die invloed hebben op het succesvol functioneren van een team.
Hoe staat het met de relaties (6) op zowel functioneel als emotioneel niveau. Kan men van nature makkelijk met elkaar door één deur of verloopt het onderlinge contact uitermate moeizaam. Zijn de relaties open genoeg om met elkaar een goede discussie aan te gaan waarbij iedereen zijn zegje kan doen zonder dat men het gevoel heeft dat dit verborgen consequenties heeft? Kan men dus open en eerlijk zeggen wat men denkt en voelt?
En hoe zit het met normen en waarden?
De normen en waarden zijn de bouwstenen voor de samenwerking binnen een team. Ze vormen de pijlers van de bedrijfscultuur. Waarden zijn bijvoorbeeld commitment, betrouwbaarheid, respect en duidelijkheid. De normen geven invulling aan de waarden, ze maken de waarden zichtbaar. Door de waarden inzichtelijk te maken door heldere normen af te spreken en na te leven, is succesvol samenwerken mogelijk. De kracht van normen en waarden is groter van gedacht wordt. De ogenschijnlijk meest kansrijke fusies en overnames mislukken doordat er een te groot verschil blijkt te zijn in de normen en de waarden. Samenwerking loopt volledig spaak en de fusie wordt een groot fiasco, wat enorme financiële consequenties heeft. Jammer, want aan de zakelijk kant was de kans van slagen optimaal.
De blik van buiten
Vreemde blikken dwingen, maar vreemde blikken zien ook sneller waar het in essentie fout gaat. Teams die in de overgang naar een volgende groeifase zitten, en dus vaak met crisis te maken hebben, zien en kunnen zelf niet zien waar het aan schort. Blinde vlekken moeten zichtbaar gemaakt worden en ingesleten patronen moeten worden doorbroken. Allemaal nodig om de crisis fase te doorbreken en met het team, in dezelfde of in een andere samenstelling, door te kunnen.
Onze aanpak
Geregeld krijgen wij vragen van bovenstaande aard en gaat vaak gepaard met andere vraagstukken op het gebied van groei- en ontwikkel uitdagingen. Een scale-up assessment kan in dat geval een mooie eerste stap zijn om een goed zicht te krijgen in blinde vlekken op het gebied van mensen/teams, strategie, operations en finance. Snel, helder, compact en concreet. Er rolt uit welke acties er nodig zijn om de crisis-fase te doorbreken en het stevig fundament neer te zetten waar de verdere groei op gebaseerd kan worden. Ontwikkeling van het executive team is bijna altijd een aandachtspunt. Afhankelijk van de behoefte kunnen er interventies plaats vinden zowel individueel als op team niveau.
Roger van Lier – Van Lier Management & Participaties B.V. – Interim executive, non-executive en/of investeerder. Richt zich volledig op scale-up van stagnerende familiebedrijven en MKB in de sectoren lifestyle en technology.
Hans Rekers – Rekers Management & Consultancy B.V. – Executive coach en adviseur, gespecialiseerd in leiderschapsontwikkeling, executive teamontwikkeling en change management.
Recent Comments